최종개정일 : 2021.03.00

취 업 규 칙

사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 합니다.(근로기준법 제14조)

엠제이소프트

참고		근로기준법상 취업규칙 관련 주요 규정

제14조 (법령 요지 등의 게시)  ① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지(要旨)와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

② 사용자는 제1항에 따른 대통령령 중 기숙사에 관한 규정과 제99조제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다.

제93조 (취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 「근로자퇴직급여 보장법」제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9의2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

12. 표창과 제재에 관한 사항

13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

제94조 (규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

②사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

제96조 (단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.

② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.

제97조 (위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

취업규칙 제·개정 연혁
순번	제/개정일정	비고	주요 내용
1		제정	최초 제정
2
3
4
5
6
7
8
9
10

-  목     차  -

제 1 장        총     칙

제 2 장        채     용

제 3 장        복     무

제 4 장        인     사

제 5 장        근 로 조 건

제1절 근로시간

제2절 휴일 ․ 휴가

제3절 모성보호

제4절 가족돌봄 등을 위한 지원

제 6 장        임     금

제 7 장        퇴 직・해 고 등

제 8 장        퇴 직 급 여

제 9 장        직장 내 괴롭힘의 금지

제 10 장      포 상  및  징 계

제 11 장      안 전 보 건

제 12 장      재 해 보 상

부      칙

제 1 장  총  칙

제1조(목적)  이 규칙은 근로기준법이 정하는 바에 따라 엠제이소프트(이하 “회사”라 한다)  전 직원의 채용․복무 및 근로조건 등에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용 범위) ① 이 규칙은 회사의 사업장에  근무하는 전 직원에게 적용한다.

② 직원의 복무 및 근로조건에 관하여 법령, 단체협약, 그 밖에 회사 규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규칙이 정하는 바에 의한다.

제3조(직원의 정의) 이 규칙에서 직원이라 함은 본 규칙 제2장에 의하여 채용된 직원을 말한다.

제 2 장  채  용

제4조(전형 및 채용서류) 채용된 자는 다음의 구비서류를 사전에 제출하여야 한다.

1. 이력서 1통

2. 자기소개서 1통

3. 기타 필요한 서류

제5조(수습기간) ① 신규 채용된 자는 3월간의 수습기간을 이수하여야 한다.

② 수습기간 중 근무성적, 업무수행능력, 자질, 인품, 성실성, 기능, 성격, 건강상태의 문제로 업무수행에 부적합하다고 판단되는 경우에는 채용을 취소할 수 있다.

제 3 장  복  무

제6조(복무의무) 직원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 직원은 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2. 직원은 회사의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다.

3. 직원은 직원으로서 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

4. 직원은 직무상 지득한  모든 정보에 대하여 회사의 동의 없이 업무 외에 타 용도로 사용하거나 외부에 누설하여서는 아니 된다.

5. 직원은 그 밖에 제3호 내지 제4호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제7조(출근, 결근) ① 직원은 업무시간 시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.
② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제8조(지각 ․ 조퇴 및 외출) ① 직원은 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.
② 직원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.
③ 직원이 지각 ․ 조퇴 및 외출한 시간은 무급으로 처리함을 원칙으로 한다.

제 4 장  인  사

제9조(배치, 전직, 승진, 팀장제도) ① 회사는 직원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하며, 직원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.
② 회사는 제1항의 인사발령을 함에 있어서 합리적인 이유 없이 남녀를 차별하지 아니한다.

③ 회사는 각 부서별 팀장을 두고 팀원을 지도 관리하도록 하며, 팀원은 팀장의 지시를 정당한 사유 없이 이를  거부해서는 아니 된다.

④ 팀장은 업무 능력이 탁월하고 팀원의 다수 지지를 받는 상급 근로자 중에서 선출하며, 팀원 절반 이상의 반대가 있을 경우 회사는 팀장 자격 유지를 재 검토한다.

제10조(휴직) ① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 직원이 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직(육아휴직 및 가족돌봄휴직 등 법정휴직은 별도 규정)을 승인할 수 있다. 이 경우 제3호의 휴직 외에는 무급을 원칙으로 한다.

1. 업무 외 질병, 부상, 가사 등으로 직무수행이 어렵다고 인정되는 경우 : 필요하다고 인정되는 기간

2. 병역법, 기타 법령에 의해 징집 및 소집되었을 때 : 징집 및 소집기간

3. 연수, 직무 등의 사유로 회사가 휴직이 필요하다고 하는 경우 : 필요하다고 인정되는 기간

② 휴직자는 휴직기간 중 거주지의 변동 등의 사유가 있을 때에는 회사에 즉시 그 사실을 알려야 한다.

제11조(복직) ① 직원은 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체 없이 복직원을 제출해야 하며, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일전까지 복직원을 제출하여야 한다.
② 직원은 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.

제 5 장  근 로 조 건

제1절  근로시간

제12조(근무형태) 근무형태는 주간근무를 원칙으로 하며, 회사 사정에 따라 교대 근무제를 시행할 수 있다.

제13조(근로시간)  ① 직원의 소정근로시간은 법정근로시간인 1일 8시간 이내로 정함을 원칙으로 하되, 근로자별 근로계약으로 정한다. 단, 15세 이상 18세 미만 직원의 경우 1일의 근로시간은 7시간 이내로 한다.

② 업무상 필요한 경우 직원의 동의하에 소정근로시간 이외에 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 할 수 있다.

③ 직원의 시업시간과 종업시각은 각 직무에 따라 업무의 특성을 감안하여 근로자별 근로계약으로 정한다.

④ 기타 근로시간에 대한 사항은 근로기준법에 의한다.

제14조(휴게) 회사는 직원의 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하되, 구체적인 휴게시간은 근로자별로 근로계약으로 정한다.

제15조(연장 ․ 야간 및 휴일근로) ① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으나,  1주 간 12시간을 한도로 직원의 동의하에  연장근로 할 수 있다. 단, 15세 이상 18세 미만 직원은 1주에 35시간을 초과할 수 없으나 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 직원의 동의하에 연장근로 할 수 있으며, 산후 1년이 지나지 아니한 여성 직원에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 한도로 직원의 동의하에 실시할 수 있으며, 임신 중인 여성 직원은 연장근로를 실시할 수 없다.
② 연장 ․ 야간 및 휴일근로에 대하여는 통상임금에 가산을 적용하여 수당을 지급한다.
③ 회사는 직원의 대표와 서면 합의하여 연장 ․ 야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다.

제16조(야간 및 휴일근로의 제한) ① 18세 이상의 여성 직원을 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 직원의 동의를 얻어 실시한다.
② 임산부와 18세 미만인 직원에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 직원의 대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

제2절  휴일 ․ 휴가

제17조(휴일 및 휴무) ① 1주 동안 소정근로일을 개근한 직원에 대하여는 1일의 유급주휴일을 보장하되 주휴일은 일요일로 한다. 다만,  근로자별로 근로계약으로 주휴일을 달리 정할 수 있다.
② 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다.

③ 소정근로일과 휴일을 제외한 날은 무급휴무일로 하되, 근로자별로 근로계약으로 달리 정할 수 있다.

④ 본 취업규칙 규정에도 불구하고 근로기준법 제55조 제2항의 유급휴가는 사업장별 시행시기에 따라 본 회사에 적용된다. 다만,  본문의 유급휴가는 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

(관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일의 유급휴일 시행시기)

1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일

2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일

3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일

⑤ 상기 각 항의 휴일, 휴무일이 중복될 경우 하나의 휴일, 휴무일만 적용한다.

제18조(연차유급휴가) ① 회사는 1년간  80퍼센트 이상 출근한 직원에게는 15일의 유급휴가를 준다.
② 회사는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 직원 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 직원에게는  1개월 개근에 대하여 1일의 유급휴가를 준다.

③ 회사는 3년 이상 근속한 직원에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

④ 직원의 연차유급휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 회사의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
⑤ 회사는 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 회사의 사용촉진조치에도 불구하고 직원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상하지 아니한다.

⑥ 회사는 미사용 연차유급휴가에 대해 금전으로 보상하는 경우 연차유급휴가미사용수당의 청구권 발생 시기(연차유급휴가청구권 발생 후 1년 도래 시점)에 불구하고 노무관리의 통일성, 편의성을 감안하여 매년 특정시기에 일괄 지급할 수 있고 직원은 이로 인하여 지급기일이 연장될 수 있음에 동의한다.

⑦ 회사는 관리 편의상 연차유급휴가 부여와 연차유급휴가미사용수당 산정 기준을 직원별 입사일 기준이 아닌 회계연도 기준으로 할 수 있으며, 이 경우 입사일을 기준하여 회계연도 중간에 연차유급휴가미사용수당청구권이 발생하더라도 회계연도 기준하여 차년도에 정산한다.

제19조(연차유급휴가의 대체) 회사는 직원의 대표와 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 직원을 휴무시킬 수 있다.

제20조(경조휴가)  ① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 직원의 신청에 따라 유급의 경조휴가를 부여한다. 다만 입사 후 3개월 이내의 직원에 대해서는 이를 적용하지 아니한다.

1. 본인의 결혼 : 5일

2. 본인 ․ 배우자의 부모 또는 배우자의 사망 : 5일

3. 본인 ․ 배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망 : 2일

4. 본인 ․ 배우자의 형제자매 사망 : 1일

② 경조휴가의 기산일은 사유발생일 당일을 기준으로 한다. 다만 회사는 불가피한 사정이 있는 경우 기산일을 달리 적용할 수 있다.

③ 경조휴가기간 중에 휴일·휴무일이 있는 경우에는 휴가를 추가로 부여하는 것이 아니라 휴일·휴무일을 포함하여 상기 휴가일수를 부여하되, 해당일이 유급인지 여부는 경조휴가 규정이 아닌 원래의 휴일․휴무일의 기준에 따른다.

④ 경조휴가를 사용하기 전 또는 사용 후 즉시 증빙자료를 제출하여야 한다.

제21조(배우자 출산휴가)  ① 회사는 직원이 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. 다만, 출산휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.

② 배우자 출산휴가는 직원의 배우자가 출산한 날로부터 90일이 지나면 청구할 수 없고, 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.

③ 회사는 배우자 출산휴가를 이유로 직원을 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제3절  모성보호

제22조(임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 직원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.

② 임신 중인 여성 직원이 유산의 경험 등 근로기준법 시행령에서 정한 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
③ 임신 중인 여성 직원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 직원이 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여 한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.

1. 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 11주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지

2. 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지

3. 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지

4. 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지

④ 회사는 직원이 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

⑤ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 기간 중에 직원이 고용보험법에 따라 지급 받은 출산전후휴가 등 급여액이 그 직원의 통상임금보다 적을 경우 회사는 최초 60일분(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우의 출산전후휴가는 75일분)의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다.

⑥ 임신 중의 여성 직원에게 연장근로를 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다.

⑦ 회사는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 직원이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 직원에 대하여는 1일 근로시간이  6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

⑧ 회사는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 직원의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제23조(태아검진 시간의 허용 등) ① 회사는 임신한 여성 직원이 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.
② 회사는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 직원의 임금을 삭감하지 않는다.

제24조(육아휴직) ①  회사는 직원이 태아 및 모성을 보호하거나 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 육아휴직을 청구하는 경우에는 이를 허용한다. 단, 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우에는 허용하지 않을 수 있다.
② 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다.

③ 직원은 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 태아 및 모성을 보호하기 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다.
④ 회사는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 않으며 특히 육아휴직기간에는 해고하지 아니한다.

⑤ 회사는 직원이 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

⑥ (시행 및 적용시기) 본 취업규칙에도 불구하고 태아 및 모성을 보호하기 위한 육아휴직 관련 내용은 개정 남녀고용평등법 시행 이후부터 적용된다.

제25조(육아기 근로시간 단축) ① 회사는 직원이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령에서 정한 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 직원과 협의하여야 한다.

③ 회사가 해당 직원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 직원이 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.

⑤ 직원은 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용한 1회의 기간은 3개월 이상이 되어야 한다.
⑥ 회사는 직원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제26조(육아시간) 생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 직원의 청구가 있는 경우 1일 2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.

제27조(난임치료휴가) ① 회사는 직원이 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

② 회사는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제28조 (생리휴가) 회사는 여성 직원이 청구하는 경우 월  1일의 무급생리휴가를 부여한다.

제4절  가족돌봄 등을 위한 지원

제29조(가족돌봄휴직 등) ① 회사는 직원이 조부모, 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 남녀고용평등법 시행령에서 정한 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 회사는 직원이 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

③ 제1항 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수 등은 다음 각 호에 따른다.

1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.

2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일[제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장된 경우 20일(한부모가족지원법 제4조 제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일) 이내]로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.

3.  고용노동부장관은 감염병의 확산 등을 원인으로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우로서 근로자에게 가족을 돌보기 위한 특별한 조치가 필요하다고 인정되는 경우 「고용정책 기본법」 제10조에 따른 고용정책심의회의 심의를 거쳐 가족돌봄휴가 기간을 연간 10일(「한부모가족지원법」 제4조제1호에 따른 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 15일) 범위 안에서 연장할 수 있다. 이 경우 고용노동부장관은 지체 없이 기간 및 사유 등을 고시하여야 한다.

⑤ 제4항 제3호에 따라 연장된 가족돌봄휴가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 한하여 사용할 수 있다.

1. 감염병 확산을 사유로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령된 경우로서 가족이 위기경보가 발령된 원인이 되는 감염병의 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제2조제13호부터 제15호까지의 감염병환자, 감염병의사환자, 병원체보유자, 또는 같은 법 제2조제15호의2의 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우

2. 자녀가 소속된 「초·중등교육법」 제2조의 학교, 「유아교육법」 제2조제2호의 유치원 또는 「영유아보육법」 제2조제3호의 어린이집(이하 이 조에서 “학교등”이라 한다)에 대한 「초·중등교육법」 제64조에 따른 휴업명령 또는 휴교처분이나 「유아교육법」 제31조에 따른 휴업 또는 휴원 명령이나 「영유아보육법」 제43조의2에 따른 휴원명령으로 자녀의 돌봄이 필요한 경우

3. 자녀가 제1호에 따른 감염병으로 인하여 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항 제1호에 따른 자가(自家) 격리 대상이거나 학교 등에서 등교 또는 등원 중지 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우

4. 그 밖에 근로자의 가족 돌봄에 관하여 고용노동부장관이 정하는 사유에 해당하는 경우

⑥ 회사는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 직원을 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.

⑧ 회사는 소속 직원이 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.

제30조(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)  ① 회사는 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령에서 정한 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 직원이 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우

2. 직원 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우

3. 55세 이상의 직원이 은퇴를 준비하기 위한 경우

4. 직원의 학업을 위한 경우

② 제1항 단서에 따라 회사가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 직원과 협의하여야 한다.

③ 회사가 제1항에 따라 해당 직원에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항 제1호부터 제3호까지에 해당하는 직원은 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.

⑤ 회사는 근로시간 단축을 이유로 해당 직원에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑥ 회사는 직원의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 직원을 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑦ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 남녀고용평등법 시행령에서 정한 바를 따른다.

⑧ (시행 및 적용시기) 본 취업규칙상 규정에도 불구하고 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 관련 규정은 남녀고용평등법의 사업장 규모별 시행시기에 따라 본 회사에 적용된다.

(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 등에 관한 규정 시행시기)

1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일

2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일

3. 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일

제31조(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 회사는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 하고 있는 직원에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.

② 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 한 직원의 근로조건(근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 회사와 직원 간에 서면으로 정한다.

③ 회사는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 하고 있는 직원에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 직원이 명시적으로 청구하는 경우에는 회사는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

④ 근로시간 단축을 한 직원에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 직원의 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

제 6 장  임  금

제32조(임금의 구성항목) ① 직원에 대한 임금은 기본급 및 기타 수당과 연장 ․ 야간 ․ 휴일근로수당 등 법정수당으로 구성한다.
② 소정 근로시간을 초과하여 근로한 경우, 야간에 근로한 경우(22:00~06:00), 휴일에 근로한 경우에는 각각 통상임금의 50%를 가산하여 지급함을 원칙으로 하되, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100%를 가산한다.

제33조(임금의 계산 및 지급방법) ① 임금은 당월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 당월 말일 직원에게 직접 지급하거나 직원이 지정한 직원 명의의 예금계좌에 입금하여 지급함을 원칙으로 하되, 근로자별 근로계약으로 급여산정기간과 급여지급일, 지급방법을 달리 정할 수 있다.
② 신규채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 사유발생일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.

제 7 장  퇴직 ․ 해고 등

제34조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 직원이 다음 각 호에 해당할 때에는 직원을 퇴직시킬 수 있다.

1. 본인이 퇴직을 원하는 경우

2. 사망하였을 경우

3. 정년에 도달하였을 경우

4. 근로계약기간이 만료된 경우

5. 해고가 결정된 경우

② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.

1. 직원이 퇴직 일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 사직원상 퇴직일

2. 직원이 퇴직 일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날. 단, 회사는 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직 일자를 지정하여 수리할 수 있다.

3. 사망한 날

4. 정년에 도달한 날

5. 근로계약기간이 만료된 날

6. 해고가 결정 ․ 통보된 경우 해고일

제35조(해고) 회사는 직원이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 경우 해고할 수 있다.

제36조(해고의 통지) ① 회사는 직원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.
② 회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.

제37조(해고예고의 예외) 다음 각 호의 직원에게는 해고예고를 하지 아니한다.

1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 직원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제38조(정년) ① 정규직 직원(기간제 직원은 적용 제외)의 정년은 만 60세로 하며, 정년으로 인한 퇴직일은 만 60세가 되는 날의 다음날로 한다.

② 회사는 업무의 필요에 의하여 정년 퇴직자를 촉탁직으로 재고용할 수 있다.

제 8 장  퇴직급여

제39조(퇴직급여제도의 설정 등)  회사는 1년 이상 근무한 직원이 퇴직할 경우에는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.

제40조(중간정산) 회사는 주택구입 등 근로자퇴직급여보장법 시행령에서 정한 사유로 직원이 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 직원의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.

제 9 장  직장 내 괴롭힘의 예방

제41조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 임직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 직원은 다른 직원 뿐 아니라 협력사 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제42조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 회사에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제43조 (직장 내 괴롭힘 예방교육) 회사는 필요한 경우 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 실시할 수 있다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

제44조(직장 내 괴롭힘 예방‧대응 조직) 회사 내 인사담당자는 직장 내 괴롭힘의 예방‧대응 업무를 총괄하는 담당자(이하 “예방‧대응 담당자”라 한다)가 된다.

제45조(사건의 접수) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방‧대응 담당자에게 신고할 수 있다.

② 예방‧대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다.

제46조(사건의 조사) ① 회사는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.

② 조사는 예방·대응 담당자가 담당한다.

③ 조사가 종료되면 사업주에게 보고한다.

④ 조사를 하는 경우 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 들어야 한다.

⑤ 조사자 등 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제47조(피해자의 보호) ① 회사는 정식 조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 한다. 이 경우 피해자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

② 회사는 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 한다.

③ 회사는 신고인 및 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제48조(직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치) 사업주는 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 한다.

제49조(고객의 폭언 등에 대한 조치) ① 고객을 응대하는 업무를 주로 하는 직원이 고객으로부터 폭언, 폭행 등을 당한 경우 회사는 해당 직원의 업무를 일시적으로 중단 또는 전환하거나 일정시간 휴게시간을 연장, 건강장해 관련 치료 및 상담 지원, 고소 및 고발 또는 손해배상 청구 등을 하는데 필요한 조치 등을 취한다.

② 회사는 고객응대 직원의 건강장해를 예방하기 위하여 폭언 등을 하지 않도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내를 하고, 고객응대매뉴얼을 구비하여 고객이 폭언 등 부적절한 행동을 하였을 때 직원이 자신을 보호하기 위하여 어떠한 방어행동을 할 수 있는지를 주지시키는 고객응대 업무 매뉴얼과 건강장해 예방 관련 교육 등의 필요한 조치를 하여야 한다.

③ 일시적인 업무의 중단으로도 직원의 건강장해가 해소되지 않을 때에는 회사는 직원의 업무를 전환시켜야 한다.

④ 회사는 직원이 고객의 폭언 등으로 인한 피해 복구를 위한 요구를 하였다는 이유로 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제 10 장  포상 및 징계

제50조(포상)  회사는 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 표창할 수 있다.

1. 회사의 업무능률향상에 현저한 공로가 인정된 자

2. 회사의 영업활동에 크게 기여한 자

3. 업무수행 성적이 우수한 자

4. 기타 표창의 필요가 인정되는 자

제51조(징계) 회사는 직원이 다음 각 호에 해당할 때에는 징계조치를 한다.

1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

2. 업무상 비밀 및 기밀을 누설하여 회사에 피해를 입힌 자

3. 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자

4. 회사의 영업을 방해하는 언행을 한 자

5. 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자

6. 정당한 이유 없이 회사의 물품 및 금품을 반출한 자

7. 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자

8. 회사가 정한 복무규정을 위반한 자

9. 직장 내 성희롱 행위를 한 자

10. 무단으로 결근한 자

11. 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자

12. 고의·과실로 사업에 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 자

13. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자

14. 기타 이에 준하는 행위로 징계가 필요하다고 판단되는 행위를 한 자

제52조(징계의 종류) 직원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서(경고장)로 견책한다.

2. 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 급여총액의  10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.

3. 정직: 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안 임금을 지급하지 아니한다.

4. 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

제53조(징계심의 및 징계절차) 회사는 필요하다고 인정하는 경우 징계 대상자의 비위행위에 대한 사실관계 확인 및 소명을 듣기 위해  징계위원회를 개최할 수 있고, 징계위원회를 구성하여 징계를 하고자 하는 경우 그 구성과 구체적인 절차는 징계할 당시의 회사 여건을 감안하여 사업주가 합리적인 수준에서 정하여 시행한다.

제54조(징계결과 통보) 회사는 징계결과에 대해서는 해당 직원에게 서면으로 통보한다.

제 11 장  안 전 보 건

제55조(안전보건 교육) 회사는 직원의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 직원은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................제56조(위험기계․기구의 방호조치) 회사는 유해하거나 위험한 작업을 필요로 하거나 동력을 작동하는 기계․기구에 대하여 유해․위험 방지를 위한 방호조치를 하여야 하며 직원은 다음 각 호의 위험기계․기구의 방호조치 사항을 준수하여야 한다.

1. 방호조치를 해체하고자 할 경우 소속부서의 장의 허가를 받아 해체할 것

2. 방호조치를 해체한 후 그 사유가 소멸한 때에는 지체 없이 원상으로 회복시킬 것

3. 방호장치의 기능이 상실된 것을 발견한 때에는 지체 없이 소속부서의 장에게 신고할 것

제57조(보호구의 지급 및 착용) 회사는 직원이 유해․위험작업으로부터 보호 받을 수 있도록 보호구를 지급하여야 하며 직원은 작업 시 회사에서 지급하는 보호구를 착용하여야 한다.

제58조(물질안전보건자료의 작성․비치) 회사는 사업장에서 사용하는 고용노동부령이 정하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제에 대하여는 물질안전보건자료를 취급 직원이 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어야 한다.

제59조(작업환경측정) ① 회사는 산업안전보건법에 의한 작업환경측정 실시 대상에 해당될 경우 매 6개월에 1회 이상 정기적으로 실시함을 원칙으로 한다.
② 제1항의 작업환경측정 시 직원 대표의 요구가 있을 때에는 직원 대표를 입회시킨다.
③ 회사는 작업환경측정의 결과를 직원에게 알려주며 그 결과에 따라 당해 시설 및 설비의 설치 또는 개선, 건강진단 등 적절한 조치를 한다.

제60조(건강진단) ① 회사는 직원의 건강보호․유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매2년에 1회 실시한다.
② 회사는 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수․배치전․수시․임시건강진단 등을 실시한다.

③ 직원은 회사가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제61조(산업안전보건법 준수) ① 회사는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 직원의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지․증진 시킨다.

② 직원은 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제 12 장  재 해 보 상

제62조(재해보상) ① 직원이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.
② 산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 회사가 보상한다.

부     칙

제1조(시행일) 본  규칙은  2021년    월     일부터 시행한다.